解读测试能力素质模型

　　软件测试的能力素质模型(Job Model)，是对不同层级测试工程的能力要求进行明确的定义。目的是为了对每位工程师的能力进行科学的评估，然后分配合理的工作，也帮助大家明确职业规划的方向。

　　淘宝测试工程师的最常用的有4个，分别是：

　　测试工程师(P4)

　　高级测试工程师(P5)

　　资深测试工程师(P6)

　　测试专家(P7)

　　大家注意，不同软件公司对工程师的级别命名会有不同，大家只要理解它们之间的区别就行了，不必纠结具体的名称，那些都是虚名，就像浮云一样。

　　一般大学毕业生加入测试团队，层级就是P4。对P4工程师的能力要求是比较基础的：熟悉软件测试流程，通过阅读文档和沟通可以了解产品的需求，独立设计测试用例TC，执行TC并记录缺陷，完成缺陷跟踪。P4的职责要求是不要出现测试遗漏，特别是不能遗漏一些既严重又初级的Bug。

　　招聘P4工程师的时候，我们重点关注应聘者对计算机软件使用是否熟练，比如测试工作经常涉及的操作系统、Office、浏览器等等;是否能清晰的描述一个事物或者一个过程，因为在记录缺陷的时候，需要让开发工程师很快了解缺陷的重点;与人交流的时候是否可以很容易的表达和理解，因为测试工程师需要经常和产品经理、开发工程师交流需求、设计的内容。

　　与P4工程师相比，P5工程师的一个关键词就是“独立”。P4工程师可以很好的完成你分配给他的单项任务，比如测试某个功能模块;P5工程师则能够完成一个较大的系统任务，比如一个项目的测试。你可以放心的把一整件事情交给P5，他会主动的推动任务的完成，会主动解决过程中遇到的问题。

　　P5工程师需要了解更多的测试类型和测试策略，比如性能测试、易用性测试等等，当他接到一个项目后，可以分析出来，每个模块需要使用哪种测试策略，那些模块需要重点测试。P5也需要制定测试计划，安排时间表，这些都是P5的工作重点。

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　　“我已经独立做了好几个项目的测试了，能达到P5么?”

　　由于资源的问题，可能很多P4工程师都独立做过一些项目，因此会产生上面的疑问。判断是否达到P5，并不仅仅看是否做了项目，而是重点看你对过程和质量的把握。这么说有点抽象，举两个例子说明。

　　在制定测试计划的时候，测试组长会决定测试策略(How)和测试工期(When)，这时需要PM和开发对测试计划进行评审。P5制定的测试计划，会得到项目组的认可和信服。可是如果测试组长说，这里要重点测试，开发说根本不用，或者测试组长说测试需要1个月，PM直摇头说，哪要那么久，半个月就够了，那就说明能力还差把火。

　　再说个例子，P4可以把一个模块的Bug都找出来，但是如果问他，项目现在的质量好不好，什么时候可以发布，P4难以回答。而P5就可以很好的回答这个问题，他可以和PM站在平等的位置上，讨论质量和风险，商量发布日期，PM也很信任P5做出的质量评估。简单的说，P5可以很自信的站在PM面前，说，我认为现在的质量不合格，因为......，现在不能发布，并且PM也认可。

　　下面讲一下P6，P6的关键词是“创新”，P6的工作效率较P4、P5有很大的提高，具体表现在下面几个方面。

　　P6对被测软件的结构和相关的开发技术有深入的了解，因此P6在提Bug的时候，定位非常准确，还可以分析出Bug的原因，也能发现一些深层次的Bug，开发工程师与P6测试工程师合作时，会感觉非常high。P6会经常想出一些新的方法或者技巧进行测试，让测试速度更快，决不是只在UI层测试。

　　P6善于发现工作中的一些重复性劳动，然后用技术手段，把这些重复工作自动实现。P6善于思考，一刻也停不下来，你总是能从P6的口中，听到一些新的东西，因为他一直在考虑，怎么把工作做得更快更好。

　　“是不是只有会编码，会开发工具，才能到P6?”

　　单纯的编码能力，在大学学习的时候，一般就已经掌握了。P6需要的是软件技术的广阔知识面，编程语言、编程工具、流行框架、开源组件、数据库等等。当他遇到问题的时候，善于运用这些技术，找到最优的解决办法。单纯为了编码而编码，没有运用在实际工作中，是没有意义的。

　　最后说说P7，P7也需要创新，但是比P6的创新要复杂一些，关键词应该叫做“革新”。P6的创新可以让自己工作得更加高效，P7的革新则能够让整个团队的工作效率提升。P7对技术的理解更加成熟，在解决问题的时候，也不仅只考虑技术手段，而是要系统的分析，全面考虑各种方案的可行性，制定出最优的解决方案，下面的例子可以很好的说明。当我们感觉到工作中有一些环节，工作量大，重复性高，并且投入产出比较低，P6的做法是开发一个工具，把自己从这些工作中解放出来;P7的做法是，策划一次创新，用新的方案取代，并运用技术手段来实现。

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